浅析举证责任分配原则的完善及意义
——从民事诉讼角度

韩刚


【摘要】举证责任分配问题作为民事诉讼脊椎的举证责任的核心内容，在审判实践中起着决定谁胜谁负的的关键作用，本文从举证责任分配的含义入手，论证了在民事审判实践中确立谁主张谁举证等举证责任分配的六大原则及其意义。
【关键词】举证责任；举证责任分配


举证责任曾被日本学者称为整个民事诉讼的脊椎，美国学者伯纳德.施瓦茨更是认为在实际诉讼中，举证责任问题的实际重要性甚至比大多数律师认识到的还要大。确定举证责任问题常常就是决定谁胜谁负的问题。而举证责任分配问题又是举证责任的核心，可见其在民事审判实践中的重要性。我国《民事诉讼法》、专家建议稿的《中华人民共和国民事证据法（草案）》及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》对举证责任分配问题都作了一些规定，但是这些规定仍不能适应民事审判方式改革向纵深发展的需要。本文试结合司法实践就审判实践中如何完善举证责任分配的六大原则及其意义进行论证。
一、举证责任分配的含义
举证责任分配是指当事人按照法律规定的由哪一方当事人承担举证责任的固定分配规则及举证时限的要求对自己提出的诉讼主张各自承担提供哪些证据的责任，是举证责任的性质的外化及其功能的表现，其意义在于由法律预先规定在事实真伪不明状态时，由哪一方当事人来承担对其不利诉讼后果的风险，因此具有指引法官正确裁判的功能。对举证责任分配的含义，理论界有许多学说，但最有影响的为德国民事诉讼法学家罗森伯格的法律要件分类说，其主要内容将民事实体法条文分为四个类型，即权利发生规范、权利妨害规范、权利消灭规范和权利制约规范。凡主张权利的当事人，应就权利发生的法律要件存在的事实负担举证责任，否认权利存在的当事人，应就权利发生妨害法律要件、权利消灭法律要件或权利制约法律要件的存在事实负担举证责任。这种划分标准的功能设置体现在审判实务中，当遇有当事人所主张的待证事实不明，且在双方均不能予以证明的情况下，法官可据此径行对该待证事实进行归类，从而确定应负担举证责任的当事人，根据举证责任履行的效果，从而作出相应的裁判，将败诉的结果判给经举证责任分配之后产生不利的影响的一方当事人。 这为法官在待证事实处于真伪不明状态时，如何作出裁判产生了指示作用。例如在借贷法律关系诉讼中，原告请求返还借贷合同标的物，主张取回权，仅就双方订立了借贷合同及交付标的物这一事实负担举证责任就可以了，对双方均有民事行为能力及订立合同时不存在欺诈、胁迫等导致合同无效从而妨碍取回权产生的事实应由被告负担举证责任。在民事审判实践中，我们在运用举证责任分配原则时还应弄清楚举证责任负担的主体问题。
举证责任的负担主体应当是与案件在实体上有利害关系，且在诉讼中能提出自己独立诉讼主张的当事人，包括原告、共同诉讼人、第三人。其他诉讼参与人都不是举证责任负担的主体，不承担举证责任。诉讼代理人在诉讼中向法院提供证据只是为维护被代理人的利益，以被代理人的名义，代替或帮助被代理人参加诉讼，本人与案件处理结果无任何利害关系；证人、鉴定人、翻译人员参加诉讼只是履行法定义务协助法院查明案情，与案件处理结果也无利害关系。上述人员提出证据的活动仅是民事诉讼中证明活动而已，他们并不负担举证不能或不足的后果责任，所以他们不是举证责任负担的主体。
对法院是否是举证责任负担的主体，我们认为从举证责任分配的含义来看，法院不是举证责任负担的主体。因为法院作为行使国家审判权的代表，只需通过对双方事人提交的且已经过庭审质证的证据进行审查得出合乎法律的裁判就完成其职责，案件处理结果与其无任何利害关系，其在诉讼中也没有任何诉讼主张，只是一名不褊袒任何一方当事人的居中裁判者。法院有时为查明案情而进行查证也应在当事人提出申请（以两次为限）且当事人确有客观原因及其他法定原因无法提供证据的前提下才可以调查收集证据。如当事人双方提出的影响查明案件主要事实的证据材料相互矛盾，经法庭质证无法认定其效力的；因证据自身性质和特点，致使当事人或其诉讼代理人无法、无权收集的等情况。在法院调查取证仍没有结果的情况，仍由申请法院调查取证的当事人承担举证或不足的不利后果。在民事审判实践中应杜绝法院主动调查取证的做法，理由很简单，法院为了一方当事人的个人私利而动用国家司法权调查取证源，不仅浪费了社会全体公民共同的有限的司法资源，对其他当事人也是不公平的，违背了诉讼平等的原则，再者法院也不可能全面收集对双方当事人都有利的证据，不可避免地造成无意识褊袒一方当事人的情况，且法官自然而然地会对自己取得的证据有偏见，易形成预断，在对方当事人有异议的情况会出现法官与对方当事人辩论的违背民事诉讼原理的尴尬现象，对方当事人不可避免地会对裁判的公正性产生合理怀疑，引起当事人上诉、上访，影响法院的司法权威，不利于社会关系的稳定。
二、在民事审判实践中应完善的举证责任分配的六大原则
当事人由于与案件处理结果有切身利害关系，有时不能客观地陈述案件事实、举证，审判实践中经常会出现案件处于真伪不明状态的情况，作为解决社会纠纷最后防线的人民法院又不能拒绝作出裁判，这就必须有一套科学的举证责任分配原则来指导法官科学地在当事人之间分配举证责任，并作出合理的裁判使当事人服判息讼。我们认为，在完善举证责任分配原则时，应考虑不致任何一方当事人过多承担因事实真伪不明而产生的诉讼风险，双方当事人能在诉讼中保持大致平衡的地位，使依据实体法和民事诉讼理论规定的举证责任在原、被告之间的适当分配。
（一 ）谁主张谁举证
这一原则是各国民事诉讼法普遍适用的原则。当事人对自己提出的主张有提供证据加以证明的责任。以原告为例，原告在起诉时必须在诉状中写明证据和证据来源，证人姓名和住所，并能证明原、被告具有本案诉讼当事人的资格，所起诉的法律关系成立及受理法院有管辖权，法院才能受理该案。在诉讼 中原告还必须补充提供足以胜诉的证据才能使自己的诉讼主张获得法官的支持。被告在应诉、答辩过程中对自己的诉讼主张及否认、反驳原告的主张或者提出反诉都必须以一定的事实做基础并提供证据加以证明，其主张才能得到法官的支持。只有少数情况下当事人只提出自己的诉讼主张而不必提出证据证明也可能胜诉，如被告对原告的诉讼主张做认可表示，免除原告提供证据的责任，原告就可以不必提供证据而获得胜诉。
（二）举证责任的后果责任一般由原告承担
举证责任应从行为意义和结果意义两种层面理解，后果责任指案件事实处于真伪不明状态时，由负担举证责任的当事人承担不利于己方的诉讼后果。作为当事人地位完全平等的民事诉讼都是由原告首先发起诉讼的，应由原告负担举证责任，即，如原告不能举证或其举证不能充分证实其诉讼主张，法官就应作出有利被告的裁判。原告在提起诉讼之前都是经过反复考虑、权衡利弊，准备是比较充分的，而被告尽管有十五天的答辩期，但比起原告来其准备程度差得远；司法实践中由于原告法律知识的缺乏或是品格低下等原因还经常出现原告滥用诉权随意起诉他人，甚至恶人先告状的现象，而且长时间以来法官形成一种偏见凡是先起诉的好象都有理，出现一种无意识褊袒原告的现状；现行法律对原、被告权利义务有许多不平等的规定，以撤诉制度为例，我国民事诉讼法规定，原告撤诉只须法院裁定是否准许，无须被告同意，且原告可以就同一诉讼请求反复起诉，启动诉讼程序；原告无正当理由不出庭只是按撤诉处理，被告不出庭，却可以缺席判决，甚至拘传，对被告因原告不出庭给其造成的损失，原告却不承担任何责任，这些规定都损害了被告的诉讼利益和实体利益，对被告是不公平的。总之，被告在诉讼起始阶段就处于一种不利的诉讼地位，因此一般情况下应由原告负担举证责任，只在一些特殊侵权案件中法律规定由被告负担举证责任的才由被告负担举证责任，这即是举证责任倒置。
（三）举证责任倒置
所谓“有原则 ，就有例外”，在一些如环境污染损害赔偿等特殊侵权案件，按上述原则原告应就其损害事实、被告行为的违法性及损害事实与被告违法行为之间的因果关系负担举证责任，但原告就损害事实与被告侵权行为存在因果关系负担举证责任几乎是不可能。因受客观条件限制，原告既无举证的条件，也无举证的能力，相反被告却有条件、有能力举证，在此情况下，为了平衡双方当事人的举证利益，更好地保护社会弱者的合法权益，民事实体法规定对这类特殊侵权行为实行无过错责任，在举证责任上规定了由被告负担举证责任，即学者所称的举证责任倒置。举证责任倒置指在民事诉讼中一些特殊案件上负担举证责任的原告提供证据确有困难的，依照法律规定由对方当事人向法院提供证据，负担举证责任。这一原则只适用于一些特殊案件和某些技术性、专业性较强的案件。在这些案件中被告对原告提出的事实予以否认的，由被告负担举证责任。我国民事诉讼法根据《民法通则》第123条至第127条规定了在六种特殊侵权诉讼中，实行举证责任倒置，由被告承担举证责任。
除此，因期货公司未按客户指令单或者未入市场交易引起的诉讼 ；医疗纠纷；单位开办法人企业注册资金不到位引起的追加开办单位为共同被告的诉讼；因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动关系，以及涉及减少劳动工资性收入等决定而引起的劳动争议诉讼，或者人民法院认为应当由用人单位举证的其他劳动争议诉讼等案件也实行举证责任倒置。
（四）肯定者应负举证责任，否定者不负举证责任
在罗马时代，就有“一切被推定为否定之人之利益”，“为主张之人有证明义务，为否定之人无之”，这一古老的举证责任分配规定，不仅为大陆法中“主张消极事实的人不负举证责任”学说奠定了基础，且亦对英美法国家举证责任分配理论与实务产生了深远的影响。
（五）举证责任的免除
举证责任的免除指在民事诉讼中，当事人一方提出诉讼主张及事实理由，一方当事人予以认可或者人民法院认为当事人不需要其提供证据加以证明，而免除其负担的举证责任。其主要情形有：一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实及诉讼主张明确表示认可的；众所周知的事实和自然规律定理；根据法律规定或已知事实，能够推断出的另一事实；已为人民法院发生法律效力的裁判所确定的事实；已为有效公证书所证明的事实；人民法院保全的证据。当事人反驳以上事实的应负担举证责任。
（六）公平正义、诚实信用原则
这一原则只在法律、法规及司法解释对举证责任分配原则没有规定时才适用。法官在分配举证责任时，要根据当事人距离证据的远近为标准，距离较近的当事人负举证责任；当当事人距离证据相同时，以举证的难易或者事实的存在与不存在的可能性高低为标准，举证容易的当事人负举证责任，或者事实存在的可能性大而由主张事实存在的可能性的当事人的负举证责任。还要考虑当事人收集证据能力的强弱，兼顾个案公正、个别公正，适当地向受害人、经济上的弱者的方向倾斜。

三、 完善举证责任分配原则在民事审判实践中的意义
横跨民事程序法与实体法和举证责任分配问题，被美国学者施瓦茨认为确定举证责任分配问题常常就是决定谁胜谁负的问题。因此，确立完善的举证责任分配原则在民事审判实践中有重要意义。
（一）举证责任分配原则的完善减轻了当事人的讼累，节约了法院司法资源。举证责任分配原则的规定，使当事人对诉讼程序的进行有了可预测性，减少当事人在在人力、财力、时间上的损失，使当事人对法官和法律产生认可、信赖和支持，准确无误地按照举证责任分配的要求参加诉讼，从而大大降低了诉讼成本，法官和法院也会因举证责任分配的明确规定，使直接成本和间接成本得到了有效的控制。由于降低了举证行为的无效性，法院和当事人减少了无谓的消耗。 避免了当事人不清楚举证责任分配原则的规定，难以合理预见诉讼结果，不管自己有理无理，败了官司就不服，上诉、申诉乃至长期缠诉，导致诉讼无序现象严重、司法资源浪费和社会不稳定的情况发生。
（二 ）举证责任分配原则的完善为法官在案件事实处于真伪不明状态时处理案件并作出接近客观事实的裁决提供了依据。 案件事实都是过去发生的事实，法官不是当事人，不清楚案件发生时客观情况，再加上由于案件事实发生久远、证据灭失、审限的限制及当事人在胜诉动机的支配下故意作虚假陈述、提交虚假证据等因素的影响，经常会使案件事实处于真伪不明的状态，但是作为社会正义最后守护神的法官又不得拒绝作出裁判，在这种情况下，举证责任分配的规定就可以使法官按照举责任分配原则的要求当事人举证，在限定期限内，当事人仍不能举证，结果意义上的举证责任的就产生了，法官只要按相关民事实体法规定的后果责任裁判就可以了，防止了案件久拖不绝，并避免不必要的随意裁量的倾向，也强化了当事人的举证意识。
（三）举证责任分配原则的完善不仅有利于保护当事人的合法权益，而且也保护了裁判的作出者——法官。案件事实在提起诉讼前会为许多证据证实，当事人最了解案情，手中掌握着大量证据线索，在胜诉动机的刺激下当事人也愿意积极举证。在法官不了解案情的情况下，当事人积极举证，有利于法官准确认定案情，及时作出裁判，准确维护当事人利益。案件事实都是过去发生的事实，要作到实体真实是不易的，只能是作为认识的法律真实，而非存在的真实。当事人对自己的主张提不出证据，对方又不认可，即使案件事实正是当事人所主张的那样，法院也不能支持其主张。此时法官得按举证责任分配原则和诉讼程序作出合乎法律的裁判，使裁判的结论获得合理的的证明，即使裁判结果与客观事实不符，程序的参与者也会因充分行使了诉讼权利而尊重这一结果。而法院在以后的司法活动中因保持立场的一贯性，碰到同类问题，也按同样的方式解决，造成同样的后果，也使法官免去了错案追究的风险，有利于法官减轻各种负担，依法独立办案，依法独立承担错案责任。



国家环境保护总局


国家环境保护总局文件
环发[2003]154号




关于印发《国家环境保护总局直属单位实行人员聘用制度暂行办法》的通知


各直属单位、各派出机构，总局机关各部门，中纪委、监察部派驻总局纪检组、监察局，直属机关党委、纪委:

现将《国家环境保护总局直属单位实行人员聘用制度暂行办法》印发给你们，请遵照执行。

附件：《国家环境保护总局直属单位实行人员聘用制度暂行办法》

二○○三年九月二十二日

主题词：环保 直属单位 聘用制 试行办法 通知
抄送：国家环境保护总局人事司

附件：

国家环境保护总局直属单位实行人员聘用制度暂行办法

第一章 总 则

第一条 为建立适应国家环境保护总局直属事业单位（以下简称直属单位）自身特点的人事管理制度，进一步推进人事管理工作的科学化、制度化、规范化，依据国务院办公厅转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号），结合总局实际，制订本办法。

第二条 直属单位通过建立健全公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等项管理制度，加快转换用人机制，实现人事管理逐步由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，逐步建立起符合社会主义市场经济体制要求的人事管理机制。

第三条 直属单位人员聘用制度，是指各单位与应聘人员依据国家有关法律、法规和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。

第四条 直属单位人员聘用工作必须坚持的基本原则：

1、贯彻党的干部路线，坚持党管干部和党管人才原则；

2、坚持尊重知识、尊重人才的原则；

3、坚持平等自愿、协商一致的原则；

4、坚持贯彻公开、平等、竞争、择优的原则；

5、坚持群众路线的原则，保证职工的知情权、参与权、选择权和监督权；

6、坚持工作需要和依法办事、依法行政的原则。

第五条 本办法适用于国家环境保护总局各直属单位及与之建立聘用关系的人员。

第六条 直属单位领导干部实行聘任制。由总局按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定程序，聘任或者采取公开选拔、竞争上岗等方式选拔聘任。

直属单位中层领导干部的聘任，由所在单位按照领导干部选拔任用的有关规定，依照程序办理，并报总局备案。其中人事、财务和纪检监察干部的聘任，需报总局审批。

应聘的中层干部，在聘期内被解聘，或聘期满后未被重新聘任的，恢复其聘任前的原职级，并享受相应待遇。

第二章 人员聘用的程序

第七条 直属单位工作人员的聘用，应结合本单位工作需要，按照科学合理、精简效能的原则设置工作岗位，根据岗位的职责条件，通过公开招聘、考试或考核的方法择优聘用，并根据国家有关规定确定相应的岗位工资待遇。

第八条 直属单位实行聘用制，应按照岗位职责和聘用条件，选聘本单位合适的工作人员上岗工作；面向社会公开选拔和招聘的，在同等条件下，应优先聘用本单位的现有人员；受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作。应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。

第九条 直属单位聘用工作人员的总量，不得突破机构编制管理部门核定的编制数额。

第十条 人员聘用的基本程序：

（一）制定聘用工作方案；

（二）公布聘用岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等；

（三）应聘人员申请应聘；

（四）有关人事部门对申请应聘人员的资格、条件进行初审；

（五）对通过初审的应聘人员，组织进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单，并报送单位法定代表人；

（六）单位党委集体讨论，决定受聘人员；

（七）公布受聘人员名单；

（八）聘用单位法定代表人或者其委托的代理人与受聘人员签订聘用合同。

第十一条 单位领导干部凡与受聘人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，应当进行公务回避。并不得将有上述亲属关系的人员聘到从事人事、财务、审计、纪检监察岗位上工作，也不得聘用在与本人有直接上下级关系的岗位工作。

凡遇有上述亲属关系的，应当予以回避。

第十二条 直属单位接收和聘任军队转业干部，应按国家有关规定办理。

第三章 聘用合同

第十三条 聘用合同由聘用单位的法定代表人或其委托的代理人与受聘人员以书面形式订立，一式3份，合同双方各执1份，聘用单位人事部门备案1份。

第十四条 聘用合同必须具备下列条款：

（一）聘用合同期限；

（二）岗位及其职责要求；

（三）岗位纪律；

（四）岗位工作条件；

（五）工资待遇；

（六）聘用合同变更、终止的条件；

（七）违反聘用合同的责任；

（八）争议处理方式；

（九）双方约定的其它事项。

第十五条 聘用合同按期限可分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同，订立何种期限的合同由合同双方协商确定。

对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；

岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同，中长期合同最长一般不超过5年；

以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限，短期合同最短一般不少于1年。

聘用合同期限，最长不得超过受聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。退休人员返聘不属于本办法所指的人员聘用范畴。

根据国家规定或合同双方约定，应聘人员必须为单位服务一定期限的，所签聘用合同期限不得短于规定的服务期限。

第十六条 对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年，且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人达到退休期限的合同。

第十七条 聘用单位与受聘人员订立聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。试用期包括在聘用合同期限内。

受聘人员为大中专应届毕业生的，试用期应按有关规定，一般为12个月。

第十八条 聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。

第十九条 挂职、公派出国、驻外等各类人员，按国家有关政策规定办理。

第四章 合同期内的人事管理

第二十条 工资待遇：

（一）根据按劳分配和按生产要素参与分配的原则，受聘人员的工资与福利待遇，除享受国家规定的基本工资、津贴、补贴外，聘用单位可根据受聘人员的岗位和单位实际情况实行岗位工资、项目(课题)工资等分配方式，国家规定以外的非工资收入不列入退休费核定基数。

（二）受聘人员的工作岗位在合同期内或续聘后调整的，应当变更聘用合同。

（三）新聘职务高于原职务的人员，其工资待遇按事业单位职工职务(技术等级)晋升后工资待遇的有关规定办理；新聘职务低于原职务的人员，其工资待遇按新聘职务比照同期参加工作同类职工的工资水平重新确定。

第二十一条 受聘人员的考核：

（一）聘用合同签订后，各单位对受聘人员的工作情况实行年度考核；必要时，还可以增加聘期考核。

（二）考核必须坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。对不同岗位及不同技术层次的员工，应有不同的考核标准和要求。考核标准应明确、具体、量化，不能量化的要以准确、定性的文字进行表述。

（三）考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。在综合群众评议和受聘人员领导意见的基础上，由考核组提出考核等次意见，报本单位聘用工作领导小组集体决定。

（四）考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。受聘人员无正当理由不服从调整的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。

（五）聘用单位未进行或未完成年度考核工作，不能兑现本年度根据考核结果实行的有关奖励。

第二十二条 聘用单位及受聘人员应按照国家有关政策规定和统一的部署，参加基本养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险，按时足额缴纳保险费。

第五章 聘用合同的变更和解除

第二十三条 聘用合同双方经协商一致后，可以解除聘用合同。

第二十四条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内被证明不符合本岗位要求，本人又不同意调整其工作岗位的；

（二）连续旷工超过10个工作日，或者一年内累计旷工超过20个工作日的；

（三）未经单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

（四）违反工作程序或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（五）严重扰乱工作秩序，导致单位工作不能正常进行的；

（六）被判处有期徒刑以上刑罚的，或者被劳动教养的。

第二十五条 有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但要提前30天以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

（一）受聘人员年度考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

（二）受聘人员患病或者非因工（公）负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作。

第二十六条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）因工（公）负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为 l至4级丧失劳动能力的；

（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未做出结论的；

（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

第二十七条 有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内的（不包括国家规定或合同双方约定必须服务一定期限的人员）；

（二）经聘用单位同意，考入普通高等院校进行脱产学习的；

（三）经聘用单位同意，被录用或者选调到国家机关工作的；

（四）依法服兵役的。

第二十八条 除本办法第二十七条规定的情形外，受聘人员提出解除聘用合同，应提前以书面形式向聘用单位提出申请。聘用单位要在接到申请后30天内予以答复，对申请人同意按合同规定承担违约责任的，应办理解聘手续。

合同双方未协商一致时，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致时，即可单方面解除聘用合同。

第二十九条 聘用合同解除后，原受聘人员违反有关规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。

第三十条 受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位应按照国家有关规定，及时为解除聘用合同人员办理有关社会保险关系的调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。

第三十一条 聘用合同不能因聘用单位法定代表人的变更而解除。

第六章 聘用合同的终止与续订

第三十二条 符合下列条件之一的，聘用合同即行终止：

（一）聘用合同期限届满的；

（二）合同双方约定的终止条件出现的；

（三）受聘人员死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；

（四）聘用单位被依法注销的。

第三十三条 聘用单位应当在聘用合同期限届满30日前，将终止或者续订聘用合同的意向，以书面形式通知受聘人员，协商一致后办理终止或者续订聘用合同的手续。

第三十四条 聘用合同期限届满，聘用单位未按本办法第三十三条规定办理终止或者续订聘用合同手续，与受聘人员仍存在事实聘用关系的，应当与受聘人员续订聘用合同。聘用合同双方就聘用合同期限协商不一致的，续订的聘用合同期限从签字之日起不得少于1年。

第七章 违约责任及经济补偿

第三十五条 合同双方任何一方违反已签订的聘用合同，应当承担合同约定的违约责任。

第三十六条 受聘人员经聘用单位出资培训或提供国外出资培训机会的，双方应当根据实际情况，约定培训后的服务期限及相应违约责任。

第三十七条 属于下列情形之一的，聘用单位应根据被解聘人员在本单位实际工作的年限，发给一定的经济补偿金：

（一）经合同双方协商一致，由聘用单位解除聘用合同的；

（二）受聘人员聘期考核不合格，或者年度考核不合格又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，由聘用单位解除聘用合同的；

（三）受聘人员患病或者非因工（公）负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作，由聘用单位解除聘用合同的。

第三十八条 经济补偿金的标准：

经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作一年，支付其本人1个月的工资（上一年度，本人月平均工资的额度）为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。

聘用单位分立、合并、撤销的，应妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应按照上述规定给予经济补偿。

第八章 未聘人员安置

第三十九条 对于单位首次推行全员聘用合同制中，未被聘任上岗的正式工作人员，应坚持以单位内部消化为主的原则，拓宽安置渠道，采取多种方式予以妥善安置。

第四十条 对于未被聘任上岗的人员，单位要给予半年至一年的待岗期，并提供一次上岗机会。待岗期间的待遇不得低于当地规定的职工最低工资标准。待岗期满仍未上岗的人员，单位可解除与其签订的聘用合同，按照有关规定为其办理失业保险手续。

第四十一条 对于距离法定退休年龄5年以内，或连续工龄满30年以上的未被聘任上岗的人员，本人提出书面申请，单位同意后，可以实行内部退休，但双方需签订内部退休协议，并明确内部退休期间的待遇，其待遇不得低于当年按本地规定核定的本人退休费标准。内部退休期间的工龄连续计算。到达法定退休年龄时，按国家有关规定由单位办理正式退休手续，并重新核定退休费标准。

第四十二条 由于单位撤并、机构改革或编制缩减，人员需要精简和分流的，在上述特殊情况下，内部退休的条件可酌情适当放宽。

第九章 争议处理

第四十三条 聘用单位要规范聘用合同订立、变更、终止和解除的有关手续，充分运用法律手段加强聘用合同管理，尽量避免人事争议出现。

第四十四条 受聘人员与聘用单位对聘用程序、聘用合同期限、考核、解聘、未聘安置等问题上发生争议时，应先协商解决；协商不一致后，合同双方可向总局人事争议仲裁委员会申请调解和仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力。在受聘期限内，受聘人单方面提出终止聘用合同的，按国家关于事业单位辞职的有关规定办理。

第四十五条 有关人事争议的调解和仲裁，按照人事部《人事争议处理暂行规定》（人发[1997]71号）办理。

第十章 组织领导

第四十六条 直属单位实行聘用制时，须成立由本单位领导班子成员组成的聘用工作领导小组，下设聘用工作办公室（以下简称聘用办）。聘用办成员由本单位人事部门、纪律检查部门和根据需要聘请的有关人员参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等工作，由聘用办根据本办法提出具体实施方案，交领导小组讨论决定，并报总局人事司批复后实施。

第四十七条 各单位的人事部门为聘用办的常设办事机构，负责聘用办的组建、人员召集和聘用工作的组织与实施。单位首次实行聘用制后，当少量人员需聘用、考核、续聘、解聘时，经领导小组授权，由人事部门代替聘用办履行职责。

第十一章 附 则

第四十八条 由总局负责管理的社会团体，依照本办法执行。

第四十九条 本办法如有与国家现行法律、法规和政策不一致的条款，以国家现行法律、法规和政策为准。本办法中未尽之处，按照国家现行法律、法规和政策执行。

第五十条 本办法由国家环境保护总局负责解释。

第五十一条 本办法自发布之日起施行。